Znám jen pár lidí, kteří pějí chválu na fantastickou šéfku nebo skvělý pracovní kolektiv. Většina známých si na něco stěžuje. Sama s láskou vzpomínám na svá předchozí zaměstnání, kde na židlích vedle mě seděli fajn spolupracovníci, jimž se dalo věřit a po jejichž boku byla práce radost. Jak píše profesor Sutton, tohle není vůbec pravidlo. Soukromé firmy i státní instituce mají mnoho kontrolních mechanismů na produktivitu práce a úspěšné řešení problémů, méně už na dýchatelnost atmosféry na jednotlivých odděleních. Dobré jméno firmy samozřejmě nedělá jen příjemné logo a výkaz růstu ceny akcií. V očích klientů je důležitá hlavně osoba na druhém konci telefonu, případně osobní reference zaměstnanců, kteří si v hospodě nebo v kadeřnictví často nedají pozor na pusu. Pokud začne čtyřicetiletý šéf oddělení houfně povyšovat všechny pohledné pětadvacítky ve svém okruhu, zřejmě to nebude důkaz genderové korektnosti a uplatňování rovných příležitostí v praxi, ale doklad toho, že organizace zavírá oči nad evidentní špínou a potichu přijímá podobné chování za své krédo. Investoři, akcionáři, zákazníci i veřejnost to podle Suttona dobře vidí. Vedoucí manažeři daných firem však zřejmě ne.
Různé výzkumy podle Suttona opakovaně prokázaly, že kreténi (originální odborný text odvážně operuje s nepříliš slušným výrazem jerks) nejenže úmyslně "brzdí najímání a udržení si kvalitních pracovníků, ale také zvyšují neklid klientů, ničí dobrou reputaci a snižují důvěru investorů". Sutton ve svém článku analyzuje chování typického kreténa a poskytuje dvanáct nejčastějších pochybení v mezilidských vztazích na pracovišti, tzv. Dirty Dozen. Tento soupis bych dala do rukou všem šéfům a hlavně jejich šéfům a šéfům těchhle šéfů. Pokud by se dokázali efektivně zbavit kreténů nebo je zpacifikovat, všem zbylým zaměstnancům by se ulevilo a s jejich rostoucí spokojeností by okamžitě stoupla produktivita a zisky. Sutton sice v závěru své studie poskytuje lidem na vrcholu firemní hierarchie pár doporučení, jak s kretény zatočit, ale bohužel neradí řadovým zaměstnancům, jak mohou sami proti hegemonii smradů ve své kanceláři aktivně bojovat. V USA se podobné problémy řeší při vzájemném hodnocení členů pracovního kolektivu, běžné jsou i domluvy a kárání. V českém prostředí bývají mnozí kreténi za své sprosté chování povyšováni, neboť jejich přístup je hodnocen jako "zdravě agresivní" namísto výstižnějšího "podrazácký" a "dynamická atmosféra v jejich týmu" je ve skutečnosti "terorem a neplacenou prací přesčas". Podle mé skromné zkušenosti se problém smradů v kožených křeslech řeší spíše ve společnostech se zahraniční účastí a s většími zisky než kupř. v neziskových organizacích či státních podnicích.
Nejsmutnější je situace ve velkých společnostech s komplikovanou organizační strukturou. Tady jeden hajzl drží v šachu druhého, protože na něj shodou okolností něco ví, a v průběhu praní špinavého prádla uvnitř firmy na řídící pozici odmítají pustit kohokoli, kdo je čistý. Vzpomínám na to, jak moji oblíbenci Jahn a Telička zmizeli z vysoké politiky, a vidím mezi Suttonovým článkem a jejich rezignací na snahu něco změnit jistou souvislost. "Společnosti poskytující příležitosti kreténům mohou trpět sníženou kreativitou a nižší schopností inovací stejně jako poškozenou nebo nefunkční spoluprací uvnitř i vně organizace," píše profesor Sutton. Teprve jakmile si to vyšší management přizná a políčí si na ignoranty ve vlastních řadách, zbaví se organizace spolu s neschopnými šikanisty své rigidní struktury a věci se začnou hýbat správným směrem. Dokud však sedí kreténi v polstrovaných křeslech vyhrazených pro "ty nahoře", budeme "my dole" nadále chodit do práce se staženými zadky.